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La triada del Talento: Personas, Equipos y Cultura

2021-09-24 20:05:43

¿Qué es lo primero que se nos viene a la cabeza cuando pensamos en talento humano? La mayoría en la identificación y el desarrollo de  competencias individuales de nuestros colaboradores: PERSONAS. No está mal, pero está incompleto. Nos olvidamos que el talento humano se configura en dos activos intangibles más: Los EQUIPOS y la CULTURA organizacional. La realidad es que la mayoría de empresas solo gestiona PERSONAS: las evaluamos, las contratamos, les damos su lugar de trabajo, su evaluación de desempeño, su reconocimiento individual, etc, es decir, gestionamos personas. ¿gestionamos equipos? Si preguntamos cuántos equipos hay en una organización y su nivel de desarrollo, no tendremos respuesta. A lo mejor confundimo que los equipos son los departamentos o áreas funcionales, y eso es un error. ¿Por qué pasa esto? porque no gestionamos equipos, ni redes colaborativas que se articulan en los procesos y a cadena de valor. ¿Hay evaluación  de desempeño de equipos? ¿Reconocimiento de equipos? ¿Bienestar de equipos? ¿Contratación pensando en equipos? La respuesta es muy poco. Si esta gestión de EQUIPOS es mínima, la gestión de la CULTURA es aun menor. Con las justas la podemos definir y entender, menos aun gestionarla. Las capacidades que necesita la ESTRATEGIA se expresan de esa triada: PERSONAS, EQUIPOS, CULTURA. Es una gran omisión limitarnos a gestionar solo personas. ¿Cómo hacer para gestionar equipos y cultura? En primer lugar, darnos cuenta que no lo hacemos y que es fundamental para el logro de los objetivos, la articulación e identidad organizacional. Segundo, mapear los equipos transversales que tenemos. Solo a partir de ello, podremos saber cómo están funcionando y qué hacer para potenciarlos. Debemos de re-aprender la gestión de talento de cara a fortalecer equipos y redes colaborativas transversales, redefinir procesos y métodos de trabajo. Es un gran reto de la nueva gestión de talento. Con respecto a la CULTURA, una vez que definamos los atributos culturales que necesita la estrategia, debemos elegir un modelo de gestión de cambio para la transformación cultural. La CULTURA se gesta en los espacios colectivos, canales de comunicación y en el journey map del empleado. Debemos "tomar control" de esos espacios para que se incorporen los temas relevantes, el estilo deseado y la finalidad de nuestras acciones. Una organización madura en cultura no sigue expresamente a los líderes, sigue a los atributos y valores de la cultura. La diferencia es radical. Mi conducta se orienta por los valores más que por lo que hace o no un ejecutivo de la organización.

Esto es mucho más urgente con el cambio de era en la que vivimos, por ejemplo la transformación digital. La gestión del talento integral (PERSONAS, EQUIPOS, CULTURA) no sólo es importante sino urgente y, para hacerlo bien, necesitamos reinventar toda nuestra gestión tradicional de los "recursos humanos".

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